Fortsätt kommunicera – trots ovissheten

Knappt var pandemin över, förrän det blev krig mitt i Europa. Vi påverkas alla på olika sätt och en sak är tydlig: vår värld är i ständig förändring.
Alltså måste vi vänja oss vid att hantera osäkerhet. Vi måste kommunicera även när vi inte vet vad som kommer att hända härnäst. Det skriver Lisa Yllequist, chef för employer branding på Skanska.

Pandemin ställde naturligtvis allt på ända när den brakade in i samhället under våren 2020. Vi var precis som alla andra tvungna att tänka om. Hur når man sina målgrupper när man inte får träffa dem? Vi på Skanska hade arbetat mycket med att fysiskt söka upp potentiella framtida medarbetare och var ofta ute på skolor och på arbetsmarknadsdagar. Vi ordnade event och projektbesök på arbetsplatser. Hur skulle allt det kunna göras digitalt?

Dessutom vill vi skapa en kultur där alla känner sig delaktiga och stolta över sin insats på arbetsplatsen och i samhället, för att sedan förmedla den känslan både internt och externt. Hur göra det utan att få träffa människor fysiskt?

Det löste sig naturligtvis inte över en natt. Men påfallande snabbt hade vi ställt om till digitala arbetsmarknadsdagar, digitala seminarier och digitala projektbesök. Flera initiativ blev till och med bättre digitalt: nu kunde 120 studenter följa med på ett projektbesök i stället för 20. Och de behövde inte resa någonstans.

Digitala gameshows
Dessutom fick vi utmana oss själva att bli mer mångfacetterade och har utvecklat våra arbetssätt med film, poddar och på sociala medier. Vi har gjort digitala gameshows med våra studenter till exempel, som ett sätt att ses och ha kul tillsammans – utan att mötas fysiskt.

Ett annat uppskattat initiativ var filmer om Covid-19 på arbetsplatserna som vi spelade in tillsammans med komikern Mikael Tornving . I dessa blandades information med humor, ett bra sätt att nå fram med våra budskap kring säkra arbetsplatser och hur vi tar hand om varandra.

Det jag framför allt tar med mig från de här åren är att du kan ställa om mycket snabbare än du tror, och att det går att kommunicera digitalt på ett framgångsrikt sätt. Nu efter pandemin när vi är tillbaka på våra arbetsplatser är det nödvändigt att återigen reflektera över våra insatser. Det finns ett stort värde i att kunna mötas och samarbeta på plats, till exempel i kreativa möten. Och det finns en fortsatt plats för digitala forum. Vi måste fortsätta att vara lyhörda och flexibla.

Trygghet i ovissheten
Nu har pandemin förbytts i ett nytt osäkert läge – det är krig i Europa. Vi vet inte vad som händer härnäst. Jag tror vi måste vänja oss vid ovissheten och se till att skapa trygghet oavsett läge. Du måste inte ha all fakta på bordet innan du kommunicerar! Redan tidigt slog vi fast vikten av att kommunicera och föra dialog, även när vi inte hade någon ny information eller visste när nästa förändring skulle ske. Det är alltid bättre att berätta vad man vet just nu än att stå still och avvakta. När världen rör sig, måste även du göra det.

En annan sak som blivit tydlig under de här åren är hur viktigt det är att individanpassa arbetet. Som chef för medarbetare måste du vara lyhörd. En arbetssituation som är en dröm för den ene kan vara en mardröm för andra. Devisen ”lika för alla” kan leda helt fel. Människor har olika behov, helt enkelt.

En konkret sak vi kommer att fortsätta med är att koppla upp oss på våra laptops och alltid prata ”in i skärmen” under hybridmöten, även när vi sitter i samma rum som någon. På detta sätt får vi alla att känna sin inkluderade och med under samma förutsättningar, även de som är med på distans.

Kaffe, virke, blåkläder
Vad gäller att rekrytera ingenjörer är det alltid en utmaning. Speciellt nu, om jag ska vara ärlig. Vi ser att många ingenjörer suttit still i båten under pandemin. De har dragit sig för att leta nya utmaningar. Men nu börjar fler och fler se sig om efter nytt jobb – samtidigt som Skanska växer och behöver fylla på. Det är knepigt så klart, men också spännande.

Mitt jobb som chef för employer branding på Skanska är att ta reda på och förstå vad våra kandidater faktiskt vill ha reda på om oss. Inte vad vi tror att de vill veta. Dessa frågor ska vi sedan besvara genom att förmedla våra medarbetares sanna bild av vår kultur och hjärtefrågor. När gapet mellan kandidatens förväntningar och känslan hos den anställde medarbetaren är stängt har vi lyckats!

För att ta reda på det här, använder vi medarbetarundersökningar, rankingrapporter, enkäter med mera.

Men jag har en favoritövning som jag gjort med allt från lednings- till specialistteam. Genom den får jag fram en bild av bolaget från nya perspektiv: jag frågar helt enkelt hur vårt varumärke doftar, smakar, låter, känns och ser ut.

Hur Skanska doftar? Enligt mig som en blandning av kaffe, nysågat virke och rentvättade blåkläder. Men detta kommer säkert att förändras över tid, och då kommer vi att se till att berätta om det.